Se você quer focar na gestão de pessoas, aproveitar o melhor do potencial dos colaboradores, melhorar a produtividade, os resultados e reter talentos, precisa aplicar a avaliação de desempenho no dia a dia profissional.
Seja em grandes ou pequenas empresas de todos os setores, a prática traz excelentes melhorias em larga escala. Confira, a seguir, um verdadeiro guia para entender a avaliação de desempenho, as suas vantagens e o passo a passo. Boa leitura!
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho, também chamada de avaliação de performance, é uma ferramenta para avaliar, de forma sistemática, os comportamentos e competências de um colaborador em comparação às metas e aos padrões da empresa.
O objetivo desse processo é medir o desempenho de cada um dos funcionários, verificando as suas forças, fraquezas e características, entregando um feedback construtivo para que o desempenho possa melhorar ao longo do tempo.
A avaliação de desempenho pode ser usada por profissionais de RH, gestores e colaboradores das mais variadas empresas. É uma etapa interessante, inclusive, para alinhar as expectativas empresariais com as da equipe.
Para realizar uma avaliação de desempenho eficaz, os colaboradores devem saber, desde o início do período considerado para a avaliação, o que é esperado, quais objetivos devem alcançar, as responsabilidades, metas e cultura da empresa.
A avaliação deve focar no futuro e embasar o desenvolvimento do potencial colaborativo dos profissionais da organização. O seu uso pode melhorar a qualidade do trabalho e a saúde do próprio ambiente corporativo.
Qual a importância da avaliação de desempenho para os colaboradores
A importância da avaliação de desempenho é comprovada por dados presentes em estudos diversos:
Pelo menos 68% dos empregados que recebem feedbacks precisos e consistentes se sentem realizados no trabalho. No mesmo caminho, segundo informações da Zippia, 69% afirma que trabalharia mais se os esforços fossem reconhecidos por feedbacks.
As empresas que investem no feedback apresentam taxas de rotatividade 14,9% mais baixas do que as que não praticam feedbacks relevantes. Finalmente, segundo a Bonusly, 94,7% dos trabalhadores empenhados sentem que o empregador leva a sério o seu feedback.
As evidências apresentadas por estas estatísticas mostram que investir apenas em avaliações anuais não é suficiente. A avaliação de desempenho, quando feita de forma contínua, ajuda a traçar verdadeiros planos estratégicos para otimizar o time.
As informações obtidas com a avaliação ajudam a compreender as hard skills e soft skills que faltam na equipe, além de guiar a empresa em treinamentos, desligamentos, promoção de colaboradores e recompensas aos profissionais com bom desempenho.
A avaliação de desempenho nutre uma verdadeira visão estratégica no dia a dia da empresa, onde todos entendem no que melhorar e no que investir, facilitando a otimização de processos e a geração de resultados cada vez melhores.
Ela facilita a geração do feedback construtivo, traçando ações para que a equipe possa melhorar, por isso, está extremamente vinculada ao desempenho profissional e ao alinhamento de expectativas claras para todas.
A avaliação de desempenho é útil tanto para as empresas quanto para os profissionais, já que eles podem avançar em suas carreiras com base na avaliação feita, recebendo, inclusive, reconhecimento e recompensas (aumentos salariais, benefícios, bônus ou promoções) por boas performances.
Assim, a avaliação de desempenho dá suporte para melhorar o ambiente de trabalho, tornando-o mais produtivo e colaborativo, motivando os colaboradores, esclarecendo pontos delicados, resolvendo problemas, fortalecendo a integração e a comunicação.
A empresa, dessa forma, pode identificar colaboradores com alto potencial de crescimento e reter talentos para o progresso de todos.
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Quais são as formas de avaliação de desempenho mais praticadas?
A avaliação de desempenho pode ser realizada periodicamente, segundo as necessidades da organização, mas sempre com constância. Conheça alguns tipos mais praticados:
Auto avaliação
Aqui, o colaborador faz a sua própria análise. A empresa disponibiliza um material para guiar. Depois das respostas, o gestor deve conversar com o colaborador. Juntos, irão elaborar um plano para implementar melhorias e trabalhar os pontos fracos, bem como recompensar o colaborador por seus pontos fortes.
Avaliação comportamental
Consiste em entender as tendências de comportamento que guiam o colaborador, reunindo essas informações com outros dados de desempenho. Assim, é possível entender como direcionar esforços e aproveitar o potencial de cada um.
Avaliação direta
A liderança e a equipe de RH definem as competências que serão avaliadas. Depois, realizam a avaliação de desempenho dos profissionais, com o gestor contatando diretamente os colaboradores, dando suporte, orientando e capacitando.
Índices críticos
Essa metodologia trabalha com comportamentos extremos: críticos ou excepcionais, sem se preocupar com o desempenho normal, mas sim com o fora do padrão, para o positivo ou negativo.
Deve ser feita uma listagem dos comportamentos críticos e excepcionais e cada um é assinalado na avaliação do colaborador, indicando se é presente ou não. Esses dados são um complemento para a avaliação de desempenho total.
Avaliação 360°
Todos participam: a liderança, os colaboradores, os clientes e fornecedores. A avaliação gera dados para que o RH construa ações de melhoria, inclusive treinamentos, otimização do ambiente de trabalho, dos processos e mais, tudo para o crescimento comum.
Observação direta
Trata-se de observar o colaborador em suas atividades, não como uma vigilância, mas como uma observação cotidiana que pode ser usada como complemento na hora da avaliação formal de desempenho.
Avaliação por objetivos
Deve ser analisado o cumprimento de metas determinadas para o colaborador. Você vai analisar quais profissionais estão realizando os objetivos propostos e no que estão precisando melhorar.
Escala gráfica
Uma avaliação de desempenho tradicional, onde é usado um questionário organizado em colunas. Em uma coluna, devem ser colocadas as variáveis observadas, como pontualidade, proatividade e colaboração, por exemplo.
Nas outras colunas, deve-se colocar os valores de cada item que será analisado, como “bom, ruim, ótimo ou excelente” ou uma escala numérica.
Avaliação por competências
Essa avaliação de desempenho analisa a competência do colaborador dentro do CHA: conhecimento, habilidade e atitude. No questionário, também de autoavaliação, deve-se pensar em competências técnicas e comportamentais, construindo um plano para otimizá-las.
Avaliação conjunta
Essa análise de desempenho é feita entre gestor e colaborador, que fará a autoavaliação. É usado um questionário que deve ser preenchido pelo profissional, e depois há o debate dos pontos, bem como a criação de um plano para otimização da performance.
Como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário?
A avaliação de desempenho fornece informações valiosas para melhorar o desempenho da equipe, identificar áreas que devem ser otimizadas e reconhecer os talentos e realizações da corporação.
Confira alguns passos básicos para realizar a avaliação de desempenho de forma eficaz:
Defina os objetivos
Estabeleça os objetivos da avaliação, como melhorar o desempenho, identificar necessidades de treinamento, saber quais colaboradores devem receber promoções ou reunir dados para decisões relacionadas à remuneração.
Planeje a avaliação
Reúna as informações relevantes para que a avaliação de desempenho seja implementada, como metas, históricos anteriores, registros de treinamento e feedbacks de terceiros.
Escolha o método de avaliação
Como você viu acima, existem várias abordagens para a avaliação de desempenho, como auto avaliação, por competências, direta, com escala gráfica, 360 graus e mais. Escolha o método mais apropriado para o caso.
Estabeleça os critérios de avaliação
Defina os critérios claros da avaliação, sempre de acordo com as metas da empresa e do plano de carreira do funcionário. Inclua, por exemplo, habilidades técnicas, competências comportamentais e resultados quantificáveis.
Determine a data da avaliação
Agende a avaliação com antecedência para que o funcionário tenha tempo para preparação. Certifique-se de que todos os envolvidos estejam disponíveis e sem distrações durante o processo de avaliação.
Conduza a avaliação
Durante a avaliação, use a escuta ativa, seja objetivo, empático, baseie-se em fatos, dados e exemplos específicos. Ouça atentamente o funcionário, permita que ele compartilhe seus próprios insights, as suas opiniões, necessidades e ideias sobre como melhorar o desempenho.
Forneça um feedback construtivo
O feedback deve ser uma verdadeira cultura empresarial, naturalizada de forma a parecer uma conversa entre os colaboradores e a gestão. Ele deve ser construtivo, realçando os pontos fortes e identificando áreas de melhoria. Use exemplos imparciais e específicos para ilustrar os pontos.
Você conhece a cultura de feedback? Sabe implementar? Tire as suas dúvidas!
Defina metas e crie um plano de desenvolvimento
Junto ao funcionário, estabeleça metas de desempenho futuras e um plano de desenvolvimento. Para isso, por exemplo, inclua treinamentos, workshops, capacitações e a compra dos recursos necessários para alcançar melhores resultados no dia a dia da empresa.
Registre a avaliação
Registre os pontos discutidos na avaliação em um documento oficial para que fique como um histórico do colaborador e todos possam ter acesso futuramente. Isso ajudará a criar um registro do desempenho do funcionário essencial para recompensas, promoções, entendimento do seu potencial e mais.
Faça o acompanhamento regular
Não limite as avaliações de desempenho apenas a conversas anuais, começando ou terminando o ano. É preciso garantir um acompanhamento regular para monitorar o progresso dos colaboradores, fazer ajustes na equipe e manter o acompanhamento contínuo do nível do time.
Tomada de decisões com base nas avaliações
Com base nas avaliações de desempenho que você reuniu, tome decisões mais informadas e precisas sobre promoções, demissões, aumentos salariais, bonificações, realocações, atribuições de responsabilidades e desenvolvimento da equipe.
Comunique os resultados
Comunique os resultados da avaliação ao funcionário em questão de forma clara, honesta, imparcial e transparente. Discuta as decisões que serão ou foram tomadas e quaisquer planos de ação futuros para a melhoria da performance.
A avaliação de desempenho deve ser vista como uma ferramenta eficiente para o desenvolvimento e crescimento da equipe, e não como uma maneira de julgar o seu desempenho e apontar críticas.
Um processo de avaliação de desempenho bem conduzido pode ser capaz de melhorar a motivação e o comprometimento dos funcionários, dando mais confiança, autonomia e contribuindo tanto para o aproveitamento do seu potencial quanto para o sucesso da organização.
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Principais erros cometidos numa avaliação de desempenho
Dentre alguns dos erros mais frequentes, estão, por exemplo, a falta de preparo. Não se preparar adequadamente para a avaliação, revisando a documentação relevante, reunindo dados, entendendo as metas e realizações do funcionário, pode prejudicar a avaliação.
Ela não deve ser feita de forma genérica, sem dados, ou não será eficiente, personalizada e embasada. E, principalmente, não deve focar apenas nos pontos negativos ou fracos do colaborador.
Um feedback totalmente negativo é desmotivador, frustrante e contraproducente na avaliação de desempenho. Ao contrário do feedback construtivo, que é específico, transmite sugestões de melhoria, permite que o colaborador entenda como otimizar a sua performance e em quais qualidades investir.
A análise não deve ser tardia, ou seja, feita apenas uma vez no ano, quando já não será capaz de resolver nada. Boas avaliações de desempenho são regulares, um verdadeiro acompanhamento da performance do colaborador, que facilita a correção de falhas, a retenção de talentos e o aproveitamento do potencial da equipe.
Evite a comparação entre funcionários e a avaliação de desempenho onde o colaborador não pode falar. É essencial ouvir as suas opiniões para alinhar as expectativas e não cair no erro de elencar metas irrealistas.
Não levar em conta o feedback do funcionário para a liderança é um erro que pode minar a confiança e a eficiência do processo.
As avaliações de desempenho não devem jamais ser baseadas em aparência, simpatia, afinidade ou outro fator senão desempenho, competências e dados. Sempre com um plano de ação posterior para monitorar o progresso, mas sem crítica ou rigor excessivo.
Lembre-se que a avaliação não é do caráter do funcionário, mas do seu desempenho profissional. Não leve em conta apenas eventos isolados ou de curto prazo, pois podem ser dados enganosos.
Da mesma forma, evite culpar o colaborador por problemas da empresa ou sistêmicos. Por vezes, eles cometem erros porque essas falhas já foram ensinadas desde o seu treinamento na empresa. Então, busque sempre as raízes dos problemas ou será improdutivo.
Conclusão
Para conseguir aplicar tudo isso e muito mais, você precisa de uma boa ferramenta ao seu favor: o Zoho Workplace, suíte de aplicativos de produtividade que inclui todos os recursos para comunicação, monitoramento, colaboração e gerenciamento de tarefas.
Use o Zoho Mail para se comunicar com a sua equipe através de um e-mail profissional cheio de recursos ou aproveite o Zoho Cliq para enviar mensagens instantâneas e feedbacks em tempo real. Crie salas dedicadas a tópicos e colabore em documentos compartilhados, sugerindo edições e melhorias.
Faça apresentações das suas metas em sessões interativas e para coletar feedbacks. Gerencie demandas, rastreie tarefas, atribua responsabilidades e analise o andamento da tarefa.
Crie fóruns, debates e formulários para obter informações dos colaboradores, coletando opiniões sobre diversos tópicos com o Zoho Connect. Aproveite ainda essa ferramenta para integrar a equipe, monitorar indicadores e manter os colaboradores engajados.
Cada uma das 8 ferramentas do Zoho Workplace irá se adequar ao tipo de feedback que você deseja fornecer. Impulsione a avaliação de desempenho com base em dados precisos: visite o Zoho Workplace.
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